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Moltes empreses enfoquen la seva publicitat cap a la salut, la bona relació entre l’empresa i el client o el respecte al medi ambient. Especialment crida l’atenció que una empresa que mostra un teòric compromís amb la salut i la forma física dels seus clients, menystingui tant la salut tant física com psico-social de les seves treballadores. Un cadena de gimnasos que ha experimentat un creixement tant important alhora que s’ha esforçat per donar una imatge d’empresa propera amaga una terrible realitat de sobreexplotació i assetjament laboral estructural. Aquesta empresa de que parlem és DiR, la coneguda cadena de gimnasos. Doncs bé, ens centrarem en un testimoni per tal de lligar les irregularitats d’aquesta empresa en l’atenció al client i com aquestes irregularitats les acaben pagant les treballadores i treballadors dels diferents «clubs DIR», com els hi agrada anomenar-se.

L’assetjament comença de vegades per motius arbitraris, però sovint és la resposta a certes actituds d’alguna de les persones que formen la plantilla (per reivindicar drets, per respondre davant la constant humiliació de la direcció etc.) i quan s’escull una víctima, si no hi ha una resposta contundent i que posi en perill la bona imatge de l’empresa i els seus beneficis, no s’atura fins que la persona o bé deixa la feina, agafa una baixa o és acomiadada. Per a desenvolupar aquesta política d’empresa, l’assetjament, es fan servir diverses tàctiques. Fa algunes setmanes ens va arribar al sindicat com ho feia l’empresa DiR i a continuació ho explicarem. És important destacar que aquests fets no són la conseqüència del mal humor d’un encarregat o encarregada o de part de l’equip de direcció, sinó que són estratègies de control sobre la plantilla que les empreses estudien a fons i apliquen quan i on convé, sabent que tenen total impunitat perquè la llei està de la seva banda. Als clubs DiR, si n’ets una usuària ho sabràs bé, sovint hi ha desperfectes al material (miralls, màquines, taquilles, dutxes etcètera) causats pels propis usuaris i usuàries degut a l’ús diari i repetit que se’n fa. Doncs bé, quan, per un accident, un client trenca o espatlla quelcom, ràpidament la gerència del centre busca responsables entre les treballadores tot i ser perfectament conscients que el desperfecte l’ha causat o bé un client o bé el mal estat o l’antiguitat del material en qüestió. Així, l’empresa pot sancionar a treballadores que, pel motiu que sigui, no compleixen «les seves expectatives». No complir les seves expectatives vol dir o bé negar-se a fer contínuament tasques no li corresponen, explicar a l’empresa quines coses estan malament, queixar-se per una situació d’assetjament o qualsevol motiu que li sembli a l’empresa. D’aquesta forma l’empresa pot imposar sancions a treballadores de les que es vol desprendre i efectuar acomiadaments disciplinaris, és a dir, sense pagar indemnització. Per aquest motiu, i gràcies a la valentia d’algunes treballadores que s’han atrevit a denunciar a l’empresa, han rebut diverses condemnes i sancions tant d’Inspecció de Treball com dels jutjats. Tot i això, no han canviat de política.

Una altra forma de pressió cap a les treballadores és que l’empresa no cobreix les baixes (i, com hem vist i anirem veient, les provoca sovint la pròpia empresa) i criminalitza a la persona malalta amb els típics comentaris «la baixa per depressió l’agafa la gent que no vol treballar» o «ha agafat la baixa només per un refredat», òbviant la importància de treballar en condicions de salut correctes tant pels riscos de les treballadores – de salut física i psico-social – com pels riscos de les usuàries de no veure’s contagiades per una malaltia, com ara un refredat víric, que pugui tenir una treballadora.

Fa un anys, l’empresa va eliminar un dels torns, el de la nit, durant el qual es netejaven i posaven a punt les instal·lacions dels diferents gimnasos (cal recordar que és una empresa en expansió i estan buscant contínuament la manera d’estalviar-se costos). Aquesta maniobra suposa que les treballadores del primer torn hagin de fer les tasques de neteja quan el gimnàs ja és obert, és a dir, sovint es troben en la situació d’estar netejant un vestidor i que entrin usuàries o usuaris. Sovint -i com és normal- això provoca rebuig entre les clientes i clients, rebuig que paguen tractant malament a les treballadores. Aquesta també és una estratègia de pressió usada per moltes empreses per crear un clima de treball de constant tensió, cosa que redueix al mínim els ànims entre la plantilla i, sumat a tots els altres factors de l’assetjament, acaba provocant danys psico-socials greus i sovint irreversibles en les treballadores. Al capdavant d’aquesta política d’assetjament, hi tenim a la Sra Esther Luz García, responsable dels torns de neteja. Aquesta dona aprofita la seva posició de poder per a augmentar la pressió sobre persones concretes, repartint els torns de manera que a l’assetjada o assetjat en qüestió li toquin els pitjors, els que ningú vol. També aprofita la seva posició privilegiada per a potenciar els conflictes interns, donant els millors torns sempre a les mateixes i sobrecarregant sempre a les mateixes també, cosa que genera una escletxa que pot arribar a ser insalvable.

Disposar del material necessari per al desenvolupament de la tasca de l’empresa, que és una cadena de gimnasos, també genera problemes a les treballadores: els clubs DiR, en la seva dinàmica d’evitar qualsevol inversió per necessària que sigui, es nega a proveir als centres de treball de quelcom tan absolutament bàsic com tovalloles, cosa que torna a generar malestar entre els clients, que ho tornen a pagar amb les treballadores que «donen la cara per l’empresa». Quan un client o una clienta es queixa per alguna d’aquestes qüestions, l’empresa acusa la treballadora com a única causant del problema entre el client i l’empresa. Si l’empresa no es fa responsable dels problemes que la seva política empresarial genera com a mínim no hauria d’acusar a les treballadores de provocar aquests problemes. Això genera malestar entre la plantilla i entre treballadores i clientes.

Aquest malestar en la plantilla és potenciat per l’empresa de diverses formes. Una d’elles és potenciar que a cada centre de treball hi hagi com a mínim un treballador o treballadora amb tracte de favor (millors horaris, menys pressió, no ser el cap de turc, per exemple) i, a canvi, expliqui a la direcció tot el que vegi en les seves companyes: si fan servir el mòbil durant la jornada de treball, si es discuteixen amb algun client, si critiquen a l’empresa, si parlen molt entre elles, si es neguen a desenvolupar tasques perilloses o tasques no els hi toquen o qualsevol cosa que el chivato en qüestió pugui considerar que interessa a l’empresa. En lloc de buscar la cohesió de la plantilla per tal que la feina es desenvolupi millor i en un millor ambient, potencien qualsevol conflicte intern fins a generar divisions insalvables, sent el chivato un privilegiat que no cal que treballi bé per mantenir aquest tracte de favor. Sovint es dona la situació que aquest chivato desenvolupa pitjor les seves tasques perquè sap que no hi haurà conseqüències.

Una altra de les tècniques de l’empresa per a aguditzar la situació d’assetjament o mobbing és acusar a les treballadores dels robatoris que es donen als vestuaris. Això ho fa sense aportar mai proves i generant el rebuig de la plantilla cap a la treballadora víctima del mobbing. No només s’acusa a una persona sense proves sinó que a més l’empresa li nega la possibilitat de defensar-se fent una acusació unilateral i imposant directament una sanció o l’acomiadament. No demanen explicacions ni fan una investigació, apliquen sancions directament perquè saben que, si busquéssin al o la responsable del robatori trobarien que no és la persona assetjada i que no és cap treballadora en la immensa majoria dels casos. Alhora, l’empresa, que comunica els horaris i altres afers del dia a dia per whatsapp, crida l’atenció i sanciona a les treballadores per fer servir el telèfon durant la jornada.

L’assetjament no és, tal com hem dit al principi, quelcom que l’empresa no sàpiga que hi és, o quelcom que es dóna i l’empresa no sap o simplement no vol actuar, és una pràctica empresarial organitzada i calculada. Segons una treballadora, recentment acomiadada després de 18 anys de servei a DiR, l’assetjament va començar quan l’empresa va iniciar una fase de retallada de personal. Fins aleshores desenvolupar la tasca a l’empresa era quelcom normal, amb un ambient de treball normal, tot i que tampoc era per tirar cohets. Des que va començar aquesta política de retallada de personal, l’empresa es dedica a embrutar el nostre nom com a treballadores acusant-nos sense proves, sometent-nos a pressions inhumanes i assetjant-nos fins que no aguantem la situació. Creiem que aquesta política d’empresa, ja sigui potenciada, com en aquest cas, o no, és quelcom més que condemnable. Que les empreses que han sotmès a les seves treballadores a pressió haurien de demanar perdó i assumir la responsabilitat del mal que han fet a les assetjades pagant sessions amb psicòlogues laborals i aplicant correctament bons protocols d’actuació i prevenció davant l’assetjament laboral. Defensem que la nostra salut psico-social i el correcte desenvolupament de les nostres tasques laborals no són una moneda de canvi que l’empresa pugui fer servir quan vol retallar personal. Sabem també que l’avarícia d’aquestes empreses no té límits i que faran qualsevol cosa per mantenir el creixement econòmic. Alhora, amb aquest article, acusem a DiR de fer servir l’assetjament com a política d’empresa per a mantenir els beneficis que estan traient i convidem a totes les treballadores a fer una reflexió: per què una empresa en creixement està constantment retallant personal? Proposem una resposta: el creixement econòmic de l’empresa passa per eliminar gastos i, quan no poden ser més àvars deixant de comprar fins i tot tovalloles, ens acomiaden a nosaltres perquè per a elles no som més que una despesa.

Les nostres vides valen més que això. No podem permetre que s’embruti el nostre nom d’aquesta forma: acusant-nos falsament i sense proves, potenciant la nostra divisió i culpant-nos de tots el problemes que generen quan, realment, en som l’única solució possible. Som classe treballadora i n’estem molt orgulloses.

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Rostro amable, interior podrido

Muchas empresas enfocan su publicidad hacia la salud, la buena relación entre la empresa y el cliente o el respeto al medio ambiente. Especialmente llama la atención que una empresa que muestra un teórico compromiso con la salud y la forma física de sus clientes, desprecie tanto la salud tanto física como psicosocial de sus trabajadoras. Una cadena de gimnasios que ha experimentado un crecimiento tan importante a la vez que se ha esforzado por dar una imagen de empresa cercana esconde una terrible realidad de sobreexplotación y acoso laboral estructural. Esta empresa de la que hablamos es DiR, la conocida cadena de gimnasios. Pues bien, nos centraremos en un testimonio para atar las irregularidades de esta empresa en la atención al cliente y cómo estas irregularidades las acaban pagando las trabajadoras y trabajadores de los diferentes «clubs DIR», como les gusta llamarse.

El acoso comienza a veces por motivos arbitrarios pero a menudo es la respuesta a ciertas actitudes de alguna de las personas que forman la plantilla (por reivindicar derechos, para responder ante la constante humillación de la dirección etc.) y cuando se escoge una víctima, si no hay una respuesta contundente y que ponga en peligro la buena imagen de la empresa y sus beneficios, no se detiene hasta que la persona o bien deja el trabajo, coge una baja o es despedida. Para desarrollar esta política de empresa, el acoso, se utilizan diversas tácticas. Hace algunas semanas nos llegó al sindicato como lo hacía la empresa DiR y a continuación lo explicaremos. Es importante destacar que estos hechos no son la consecuencia del mal humor de un encargado o encargada o de parte del equipo de dirección, sino que son estrategias de control sobre la plantilla que las empresas estudian a fondo y aplican cuando y donde conviene, sabiendo que tienen total impunidad porque la ley está de su parte. En los clubes DiR, si eres una usuaria lo sabrás bien, a menudo hay desperfectos en el material (espejos, máquinas, taquillas, duchas etcétera) causados ​​por los propios usuarios y usuarias debido al uso diario y repetido que se hace. Pues bien, cuando, por un accidente, un cliente rompe o estropea algo, rápidamente la gerencia del centro busca responsables entre las trabajadoras, a pesar de ser conscientes de que el desperfecto la ha causado o bien un cliente o bien el mal estado o la antigüedad del material en cuestión. Así, la empresa podrá sancionar a trabajadoras que, por el motivo que sea, no cumplen «sus expectativas». No cumplir con sus expectativas significa o bien negarse a hacer continuamente tareas que no le corresponden, explicar a la empresa qué cosas están mal, quejarse por una situación de acoso o cualquier motivo que le parezca a la empresa. De esta forma la empresa puede imponer sanciones a trabajadoras de las que se quiere desprender y efectuar despidos disciplinarios, es decir, sin pagar indemnización. Por este motivo, y gracias a la valentía de algunas trabajadoras que se han atrevido a denunciar a la empresa, han recibido varias condenas y sanciones tanto de Inspección de Trabajo como de los juzgados. Sin embargo, no han cambiado de política.

Otra forma de presión hacia las trabajadoras es que la empresa no cubre las bajas (y, como hemos visto e iremos viendo, las provoca a menudo la propia empresa) y criminaliza a la persona enferma con los típicos comentarios «la baja por depresión la coge la gente que no quiere trabajar» o «ha cogido la baja sólo por un resfriado», obviando la importancia de trabajar en condiciones de salud correctas tanto por los riesgos de las trabajadoras – de salud física y psicosocial – como por los riesgos de las usuarias de no verse contagiadas por una enfermedad, como un resfriado vírico, que pueda tener una trabajadora.

Hace unos años, la empresa eliminó uno de los turnos, el de la noche, durante el cual se limpiaban y ponían a punto las instalaciones de los diferentes gimnasios (hay que recordar que es una empresa en expansión y están buscando continuamente la manera de ahorrarse costes). Esta maniobra supone que las trabajadoras del primer turno tengan que hacer las tareas de limpieza cuando el gimnasio ya está abierto, es decir, a menudo se encuentran en la situación de estar limpiando un vestuario y que entren usuarias o usuarios. A menudo -y como es normal- esto provoca rechazo entre las clientas y clientes, rechazo que pagan tratando mal a las trabajadoras. Esta también es una estrategia de presión usada por muchas empresas para crear un clima de trabajo de constante tensión, lo que reduce al mínimo los ánimos entre la plantilla y, sumado a todos los demás factores del acoso, acaba provocando daños psicosociales graves y a menudo irreversibles en las trabajadoras. Al frente de esta política de acoso, tenemos a la Sra Esther Luz García, responsable de los turnos de limpieza. Esta mujer aprovecha su posición de poder para aumentar la presión sobre personas concretas, repartiendo los turnos de manera que a la acosada o acosado en cuestión le toquen los peores, los que nadie quiere. También aprovecha su posición privilegiada para potenciar los conflictos internos, dando los mejores turnos siempre a las mismas y sobrecargando siempre a las mismas también, lo que genera una brecha que puede llegar a ser insalvable.

Disponer del material necesario para el desarrollo de la tarea de la empresa, que es una cadena de gimnasios, también genera problemas a las trabajadoras: los clubes DiR, en su dinámica de evitar cualquier inversión por necesaria que sea, se niega a proveer a los centros de trabajo de algo tan absolutamente básico como toallas, lo que vuelve a generar malestar entre los clientes, que lo vuelven a pagar con las trabajadoras que «dan la cara por la empresa». Cuando un cliente o una clienta se queja por alguna de estas cuestiones, la empresa acusa a la trabajadora como única causante del problema entre el cliente y la empresa. Si la empresa no se hace responsable de los problemas que su política empresarial genera, al menos no debería acusar a las trabajadoras de provocar estos problemas. Esto genera malestar entre la plantilla y entre trabajadoras y clientas.

Este malestar en la plantilla es potenciado por la empresa de diversas formas. Una de ellas es potenciar que en cada centro de trabajo haya como mínimo un trabajador con trato de favor (mejores horarios, menos presión, no ser la cabeza de turco, por ejemplo) y, a cambio, explique a la dirección todo lo que vea en sus compañeras: si utilizan el móvil durante la jornada de trabajo, si discuten con algún cliente, si critican a la empresa, si hablan mucho entre ellas, si se niegan a desarrollar tareas peligrosas o tareas no les tocan o cualquier cosa que el chivato en cuestión pueda considerar que interesa a la empresa. En lugar de buscar la cohesión de la plantilla para que el trabajo se desarrolle mejor y en un mejor ambiente, potencian cualquier conflicto interno hasta generar divisiones insalvables, siendo el chivato un privilegiado que no es necesario que trabaje bien para mantener este trato de favor . A menudo se da la situación de que este chivato desarrolla peor sus tareas porque sabe que no habrá consecuencias.

Otra de las técnicas de la empresa para agudizar la situación de acoso o mobbing es acusar a las trabajadoras de los robos que se dan en los vestuarios. Esto lo hace sin aportar más pruebas y generando el rechazo de la plantilla hacia la trabajadora víctima del mobbing. No sólo se acusa a una persona sin pruebas, sino que además la empresa le niega la posibilidad de defenderse haciendo una acusación unilateral e imponiendo directamente una sanción o el despido. No piden explicaciones ni hacen una investigación, aplican sanciones directamente porque saben que, si buscan el o la responsable del robo, encontrarían que no es la persona acosada y que no es ninguna trabajadora en la inmensa mayoría de los casos. Asimismo, la empresa, que comunica los horarios y otros asuntos del día a día por whatsapp, llama la atención y sanciona a las trabajadoras para utilizar el teléfono durante la jornada.

El acoso no es, como hemos dicho al principio, algo que la empresa no sepa qué es, o algo que se da y la empresa no sabe o simplemente no quiere actuar, es una práctica empresarial organizada y calculada. Según una trabajadora, recientemente despedida tras 18 años de servicio en DiR, el acoso comenzó cuando la empresa inició una fase de recorte de personal. Hasta entonces desarrollar la tarea en la empresa era algo normal, con un ambiente de trabajo normal, aunque tampoco era para tirar cohetes. Desde que comenzó esta política de recorte de personal, la empresa se dedica a ensuciar nuestro nombre como trabajadoras acusándonos sin pruebas, sometiéndonos a presiones inhumanas y acosando hasta que no aguantamos la situación. Creemos que esta política de empresa, ya sea potenciada, como en este caso, o no, es algo más que condenable. Que las empresas que han sometido a sus trabajadoras a presión deberían pedir perdón y asumir la responsabilidad del daño que han hecho a las acosadas, pagando sesiones con psicólogas laborales y aplicando correctamente buenos protocolos de actuación y prevención frente al acoso laboral. Defendemos que nuestra salud psicosocial y el correcto desarrollo de nuestras tareas laborales no son una moneda de cambio que la empresa pueda utilizar cuando quiere recortar personal. Sabemos también que la avaricia de estas empresas no tiene límites y que harán cualquier cosa para mantener el crecimiento económico. Asimismo, con este artículo, acusamos a DiR de utilizar el acoso como política de empresa para mantener los beneficios que están sacando e invitamos a todas las trabajadoras a hacer una reflexión: ¿por qué una empresa en crecimiento está constantemente recortando personal ? Proponemos una respuesta: el crecimiento económico de la empresa pasa por eliminar gastos y, cuando no pueden ser más ávaros, dejando de comprar incluso toallas, nos despiden a nosotras porque para ellas no somos más que un gasto.

Nuestras vidas valen más que eso. No podemos permitir que se ensucie nuestro nombre de esta forma: acusándonos falsamente y sin pruebas, potenciando nuestra división y culpándonos de todos los problemas que generan cuando, realmente, somos la única solución posible. Somos clase trabajadora y estamos muy orgullosas.